La personnalité d'un employé, ses
attentes, influent directement sur les performances de son entreprise en
termes d'innovation. Ainsi, si les jeunes sociétés innovent parfois
plus, ce serait notamment parce qu'elles intègrent des individus plus
désireux de prendre des risques.
La prise de risque élevée dans les startups
serait le facteur prédominant qui départagerait l'innovation au sein des
startups et des entreprises établies depuis longtemps, selon les
résultats d'une étude menée par
Henry Sauermann
menée auprès des employés de départements R&D de 10 000
entreprises, startup comme groupes bien installés. Pour le scientifique
de l'
Institut Technologique de l'Etat de la Géorgie les
caractéristiques d'un emploi, comme la prise de risque, et les
motivations personnelles d'un collaborateur influeraient sur la mesure
des performances d'innovation de son entreprise ; c'est-à-dire sur le
nombre de brevets déposés et de personnes considérées comme à la source
d'une invention. Ces résultats corroborent une étude menée par Annika
Steiber que L'Atelier
indiquait
l'an passé. La chercheuse affirmait, entre autres, que la valorisation
de la réflexion individuelle à l'intérieur d'une entreprise ne pouvait
que favoriser l'émergence de nouvelles idées.
Le rôle majeur de l'emploi dans l'innovation
Bien plus que la recherche d'avantages financiers ou d'une
satisfaction personnelle, la volonté de prendre des risques chez les
employés influe le plus souvent sur la meilleure performance
d'innovation. Néanmoins, même si un plus grand nombre de brevets sont
déposés par les chercheurs travaillant à l'intérieur de startups, les
motivations personnelles d'un employé jouent activement sur les
résultats de son entreprise. La clef du succès d'une startup dans cette
mesure provient en fait de son âge : jeune entreprise, elle ne peut
généralement pas offrir le confort d'un salaire très élevé ou la
sécurité inhérente à l'organisation bureaucratique d'une large
entreprise. A l'inverse, les employés qui acceptent de travailler pour
une startup recherchent davantage des responsabilités, un challenge
intellectuel et une indépendance qui ne sont pas toujours disponibles
chez des firmes plus anciennes.
Une méthodologie empirique
Afin de mener son étude, le scientifique s'est appuyé sur un système
d'équations, la régression linéaire, qui permet d'obtenir une moyenne en
fonction de différentes variables. Pour ce faire, Henry Sauermann a
utilisé une base de données constituée en 2003 par la
National Science Foundation,
qui recouvre 10.750 profils de chercheurs américains dotés d'une
Licence, d'une Maîtrise ou d'un Doctorat, employés dans des compagnies
industrielles diverses. Le chercheur marque une nette différence entre
deux types de critères qui mènent à la performance : les facteurs dits
incitatifs, procurés par le statut d'un emploi, et les facteurs plus
personnels à un employé, dits motivations. Parmi ces traits, on retrouve
tout aussi bien le salaire et la stabilité d'un poste que l'autonomie
ou la responsabilité conférée à un employé. D'autres éléments sont
déterminants, tels que le challenge intellectuel procuré par un emploi
ou la stimulation procurée par l'environnement de travail.
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