BYOD : les différentes jurisprudences en France

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Sommaire : S’il n’existe pas encore de loi dans la plupart des pays du monde, y compris en France, encadrant le BYOD, des jurisprudences abordant de près ou de loin le sujet ont néanmoins émergé ces dernières années.

Par Nil Sanyas pour Bring it on | Vendredi 18 Octobre 2013

Si de nombreuses entreprises hésitent encore à passer au tout BYOD, c’est pour beaucoup pour une raison de sécurité, mais aussi pour des questions juridiques. En effet, il n’existe pas concrètement de loi sur ce sujet fort épineux, par conséquent, les entreprises peuvent craindre un procès de la part de leurs salariés si elles venaient à aller trop loin dans leurs appareils personnels.

Outre-Atlantique, selon l’avocate Garance Mathias interrogée par Osiatis, une entreprise a été condamnée l’an passé pour avoir effacé « l’intégralité des données, professionnelles et personnelles », du salarié, alors que ce dernier était sur le départ. La société a ainsi été condamnée « à réparer le préjudice, car le matériel contenait notamment des photos personnelles d’un proche disparu ».

Et en France ? Nous savons depuis 2006 que si l’entreprise délivre un matériel à l’employé, les règles sont simples. La Cour de cassation a ainsi parfaitement précisé que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ».

Mais pour le BYOD, tout se complique. En 2001, alors que le BYOD était quasi inexistant (hormis pour les PC portables), la Cour de cassation expliquait déjà que « attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. »

S’il ne s’agit pas ici de BYOD, cela peut néanmoins tout à fait s’appliquer à cette pratique. Le secret des correspondances privées vaut pour tout et le BYOD n’est évidemment pas à exclure de cette logique.

Plus proche de nous, en mai 2012, le sujet du BYOD est déjà bien plus proche, sans pour autant être nommé et spécifié. La Cour de cassation, encore elle, s’est en effet penché sur le cas d’une salariée licenciée pour avoir enregistré des conversations au sein de son entreprise, ceci à l’aide de son dictaphone personnel. Alors qu’elle était absente, son employeur a découvert l’objet du délit et l’a immédiatement utilisé afin de savoir ce qui y était enregistré.

Or selon  l’arrêt rendu le 23 mai 2012 par la Cour de cassation, « l’employeur ne pouvait procéder à l’écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu’elle ait été dûment appelée ». Par conséquent, l’employeur ne pouvait donc utiliser cet argument pour licencier son employé. Pour le cas d’un smartphone ou d’une tablette apporté au travail, cela signifie donc qu’un patron ne peut en aucun cas les regarder à l’insu de son employé, à moins bien sûr que l’aspect professionnel des documents soit parfaitement identifié. Cette décision montre surtout que même à l’intérieur d’une entreprise, un appareil personnel reste personnel. Un point majeur pour le BYOD.

Mais une autre décision risque de compliquer plus encore la compréhension du BYOD. En février 2013, la Cour de cassation a considéré qu’une clé USB personnelle, « dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié ».

D’un côté, l’employeur ne peut donc accéder au dictaphone personnel de l’employé, de l’autre, il est possible de lire sa clé USB personnelle, même hors de sa présence, ceci du fait de sa connexion à un outil informatique appartenant à l’entreprise. Pour le BYOD, la question est ici fort intéressante. Un smartphone, une tablette tactile ou même un PC portable apporté par un salarié a en effet des chances d’être relié à un moment ou un autre à d’autres appareils ou tout simplement au réseau Wi-Fi interne de l’entreprise. Comment cela peut-il être considéré ? C’est bien là toute la question.