jeudi 23 février 2012

3 Gen Y sur 4 prêts à un compromis pour intégrer une entreprise

mercredi 22 février 2012
Si les attentes de la génération Y restent les mêmes que celles constatées en 2009, les jeunes s’adaptent à la réalité du monde du travail en termes de salaire, de mobilité ou d’employeur. Les DRH doivent s’adapter pour fidéliser cette génération et accompagner les managers de l’entreprise. En période de difficultés économiques, trois jeunes sur quatre sont près à faire des compromis pour être embaucher par une entreprise. C'est ce qu'indique La troisième édition de l’enquête Millenials at workréalisée par PwC.

Plus des trois quarts des jeunes interrogés par PwC sont en poste. Force est de constater que cette Génération Y a dû privilégier une approche réaliste dans sa recherche de poste, puisque 72% des jeunes interrogés ont déclaré faire des compromis pour entrer sur le marché du travail.

 
32% ont accepté un salaire inférieur (36% des jeunes français), 17% se sont éloignés de leur zone géographique idéale et 15 % travaillent dans un autre secteur d’activité que celui espéré (22% en France). 14% admettent aussi avoir accepté un emploi sous-qualifié par rapport à leur formation (19% en France).

Ces compromis impactent directement la fidélité des jeunes à leur employeur actuel. Alors qu’ils étaient 75% en 2008, 54% des jeunes interrogés en 2011 pensent compter entre 2 et 5 employeurs dans leur vie. Et plus d’un quart envisage d’avoir plus de six employeurs (ils sont même 38% en France), contre 10% en 2008.

La Génération Y est également prête à faire des compromis sur les valeurs de l’entreprise. Les marques employeurs continuent d’être un élément important pour les jeunes, mais leurs attentes en matière de RSE évoluent : s’ils étaient 86% à indiquer vouloir quitter une entreprise dont les valeurs ne coïncidaient pas avec les leurs en 2008, ils ne sont plus que 56% trois ans plus tard.

 
Des attentes fortes

Selon l’enquête PwC, 38% des jeunes de la génération Y actuellement embauchés sont en recherche active d'un nouveau poste, et 43% sont à l’écoute de nouvelles opportunités. Les entreprises ont donc besoin d’évoluer pour attirer et conserver les meilleurs d’entre eux compte–tenu de leurs priorités et leurs insatisfactions :

Le principal facteur d’attractivité d’un employeur selon 52% des jeunes interrogés est la possibilité de gravir les échelons rapidement, juste devant les salaires compétitifs et les bonus financiers (44%). Vient ensuite la formation pour 35% d’entre eux.
Pour les jeunes français, les salaires et bonus sont le premier critère (55%), juste devant les opportunités d’évolution (54%), et les avantages sociaux (34%). La formation ne séduit que 20% des sondés.

Pour 28% des personnes interrogées, l’équilibre vie professionnelle/personnelleest moins bon que celui envisagé avant de rejoindre l’entreprise (19% pour les jeunes français). Ce critère, ainsi que leur développement professionnel, reste pourtant une priorité pour eux.
51% des jeunes interrogés estiment qu’un feedback sur leur travail devrait leur être apporté très fréquemment ou continuellement. Ils aimeraient que leur manager soit également un coach en termes de développement personnel.

Plus de la moitié des sondés constatent que l’égalité des chances n’est pas la même pour tous, en dépit des discours sur la diversité.
Alors qu’ils sont 41% à préférer échanger par voie électronique plutôt qu’en face-à-face ou par téléphone, près de la moitié des jeunes interrogés estiment que les managers ne comprennent pas la façon dont la technologie sert leur travail.


Trois enseignements à destination des RH :
1. Les RH doivent se positionner en « business partner » auprès des managers et les aider à mieux comprendre la génération Y. Cette dernière privilégie la souplesse dans l’échange : feedbacks rapides, mentoring, autonomie, flexibilité. Les RH doivent également faciliter la cohabitation entre la génération Y et les autres générations. La technologie est l’un des facteurs d’incompréhension  intergénérationnelle : freinés par des habitudes de travail jugées rigides ou désuètes, 34% des jeunes Y considèrent que leur façon de travailler peut intimider les autres générations.

2. Les RH se doivent de proposer des parcours de carrières flexibles, permettant à la génération Y d’évoluer rapidement et fréquemment, tout en étant cohérents avec les besoins de l’entreprise. 71% de la génération Y visent une affectation à l'étranger durant leur carrière.

3. Les DRH doivent planifier stratégiquement leurs besoins : l’évolution des attentes de  la génération Y, couplée aux évolutions des besoins de compétences des entreprises, (développement international, externalisation…) conduit à renforcer l’approche de planification stratégique en matière de ressources humaines (recrutement, formation, mobilité).

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